Nachfolge und Übergabe

Nachfolge über wirksame Beziehungsarbeit meistern

Mein Vater hätte mich gerne für seine Nachfolge in seiner erfolgreichen Firma als Bewerber gesehen, doch ich habe abgelehnt. Denn in der Firma war kaum etwas dokumentiert, vieles war lediglich im Kopf meines Vaters gespeichert. Ich glaubte, kaum die Art von Unterstützung von ihm zu bekommen, die ich mir gewünscht hätte. Meine Befürchtung war ein ewiges hin und her zwischen zu viel und zu wenig Freiräumen. Ich war m.E. nicht der erfolgreiche Vertriebstyp, der ich seine Meinung nach offenbar hätte sein müssen. Ich verfügte auch noch nicht über genug Selbstbewusstsein, um mich ausreichend von meinem Vater unabhängig zu machen, eigene Wege einzuschlagen und das von meinem Vater in mich gesetzte Vertrauen, die Firma auf die „richtige“ Weise zu führen, nachträglich zur rechfertigen.

So oder anders könnte die Äußerung eines Familienangehörigen lauten, dem die Nachfolge des familiären (Klein-)Betriebes angetragen wurde, der das Angebot jedoch ausgeschlagen hat. Eine Nachfolge anzutreten, ist aus vielen Gründen nicht so einfach. Eine Übergabe aber auch nicht.

 

Nachfolge und wirksame Beziehungsarbeit?

Nachfolge in der Familie ist in erster Linie Übergabe. Was also benötigt der Übergeber, insbesondere für die familieninterne Übergabe? Zur Beantwortung dieser Frage lassen sich unsere 7 Wirkungsfeldern heranziehen.

 

SL Beziehungsarbeit - Persönlichkeitsentwicklung

1. Persönlichkeitsentwicklung

Eine Möglichkeit der Beantwortung der Frage besteht darin, dass der Übergeber oder die Übergeberin

  • sich der eigenen persönlichen Lebensbedürfnisse und Glaubenssätze bewusst wird und der sich daraus ergebenden Werte, Träume, Visionen und Ziele.
  • nachvollziehen, wie der Übergeber selbst eigene Ideen ins Leben gebracht und weiterentwickelt hat. Wie ist also die persönliche Lern- und Arbeitsmethodik? Wie funktioniert die Eigenorganisation, das eigene Management, die Kommunikation? Welche Verhaltensweisen zeigen sich? Was sind die persönlichen Einstellungen, Antreiber, die eigene Belohnung und die Freude am Erfolg?

Diese Fragen aus dem Bereich der Selbstführung (Kopf) sind nicht leicht zu beantworten, insbesondere wenn man Rückmeldung Dritter dazu nicht erlaubt. Die Antworten auf diese Fragen zum eigenen Verhalten beeinflussen 3 Bereiche der Beziehungsarbeit: die Beziehungen zu Kunden (Marktauftritt, linker Arm), die Beziehungen zu Mitarbeitern (Mitarbeiterführung, rechter Arm) und schließlich die Beziehung zum Nachfolger.

Für die Unternehmensübergabe stellen sich folgende Fragen:

  • Was hat mich (als ÜbergeberIn) persönlich erfolgreich gemacht?
  • Was könnte meinen familiären Nachfolger / meine Nachfolgerin auf seine/ihre Weise erfolgreich werden lassen? 
  • Was sind die Unterschiede in diesen Fragen zwischen mir als Übergeber und meinem familiären Nachfolger? Wie sind die Unterschiede überbrückbar?

Die Beantwortung dieser und weiterer Fragen dienen dazu herauszufinden, welche persönliche Reife ein möglicher Nachfolger aus der Familie mitbringt und welche innerlichen Abhängigkeiten zum Übergeber des Unternehmens bestehen bzw. überwunden werden sollten.

 

Beziehungsmarketing - SL Beziehungsarbeit

2. Beziehungsmarketing – Strategie & Planung

Die eigene Persönlichkeit eines Gründers beeinflusst die Unternehmensführung in Bezug auf die Beziehungsgestaltung zu Kunden und damit die Marktpositionierung (linker Arm). Sie hat sehr hohen Einfluss auf die Beziehungsgestaltung des Unternehmen zu Interessenten und Kunden durch die Wahl der

  • Service-Strategie – Art und Grad der grundsätzlichen Serviceorientierung und der daraus abgeleiteten beabsichtigten Serviceprozesse
  • Interaktionsstrategie – Grad der Aufmerksamkeit und der bewusst gesteuerte Umgang des individuellen Mitarbeiters mit einzelnen Kunden
  • Kontaktpunkt-Strategie – Bewusste Gestaltung einer sinnvollen Kontaktpunkt-Abfolge, die Kunden und Mitarbeiter durchlaufen
  • Mitarbeiterstrategie – Auswahl und Training der zur Service-Strategie passenden Mitarbeiter
  • Partner-Strategie – Auswahl und Einbindung von Partnern, die dem Kunden gegenüber Leistungen erbringen

Für die Unternehmensübergabe stellen sich folgende Fragen:

  • Wiefunktioniert der Markt? Welche Anpassungen muss das Unternehmen bewältigen?
  • Wie habe ich selbst als Übergeber aufgrund persönlicher Präferenzen mein Unternehmen auf dem Markt ausgerichtet?
  • Mit welchen Strategien würde meine NachfolgerIn aufgrund seiner Persönlichkeitsmerkmale das Unternehmen auf dem Markt positionieren?
  • Worin bestünden Unvereinbarkeiten und Synergien? Wie wirkt sich das möglicherweise auf die Marktpositionierung aus?

Ein Generationswechsel im Führungspersonal bringt stets neue Ansätze mit. Aber welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Beziehungen zu Kunden, Partner, Mitarbeitern, Lieferanten und alle sonstigen Interessengruppen? Ungeplantes Vorgehen führt dazu, dass wichtige Kunden, Geldgeber und Mitarbeiter verunsichert werden und schlimmstenfalls die Zusammenarbeit aufkündigen.

 

Mitarbeiter- und Organisationsführung- SL Beziehungsarbeit Unternehmensübergabe Nachfolge

3. Organisations- & Mitarbeiterführung

Der Bereich der Mitarbeiterführung (rechter Arm) umfasst im Wesentlichen 3 Bereiche, die es für die wirksame Gestaltung von Arbeitsbeziehungen zu Mitarbeitern braucht:

  • Führungsprinzipien, -methoden, -werkzeuge und Themen der Mitarbeiterführung
  • Die sichtbare Führung durch Führungsverhalten: Vorbildfunktion, Vermittlung von Werten, Zielfindung, Sinnvermittlung, Überlassung von Freiräumen, Förderung von Selbständigkeit und Unabhängigkeit, Gestaltung von Kooperation, Koordination, Entscheidungen, Leistung, Ergebnisprüfung, Leistungsbeurteilung, Impulsgebung für Veränderungen, Verhaltenssteuerung, situativ angemessene Führung.
  • Ausbau der eigenen Firma zu einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter gerne arbeiten und dessen Marke sie gerne nach außen hin vertreten (Mitarbeitermarke).

Für die Unternehmensübergabe stellen sich folgende Fragen:

  • Welche Prozesse, Systeme, Methoden und Werkzeuge habe ich als Übergeber zur Führung von Mitarbeitern aktiv eingesetzt? Habe ich den Grund für ihren Einsatz und den Nutzen daraus  plausibel gemacht? Habe ich mein eigenes Führungsverhalten reflektiert?
  • Was macht ein werteorientiertes Führungsverhalten aus, das sich dauerhaft (nachhaltig) und damit generationsübergreifend bewährt und für dauerhaft für Wohlstand sorgt?

Die Frage ist, wie ich es als Übergeber schaffe, nicht nur zu führen, sondern im Hinblick auf eine Nachfolge mein Führungsverhalten zur reflektieren, vorbildlich zu führen und erfolgreiche Führung bzw. Lebensführung vorzuleben. Tauge ich als Rollenvorbild?

„Es reicht nicht aus, Nachfolger und Mitarbeiter erfolgreich zu machen. Es ist besser, Nachfolgern und Mitarbeitern zu vermitteln, wie sie ihre Nachfolger und Kollegen zum nachhaltigen Erfolg führen.“

 

Organisation und Systeme - SL Beziehungsarbeit Unternehmensübergabe Nachfolge

4. Aufbau- & Ablauforganisation

Sowohl die Aufbau- als auch die Ablauforganisation können nach der Übergabe — je nach Unternehmensstrategie — gewissen Anpassungen unterworfen sein. Gut, wenn man bereits  vorher einen aktuellen Überblick hat über

  • dokumentierte Strukturen
  • Wertschöpfungs-, Service- und Managementprozesse
  • dokumentierte Kompetenz- und Verantwortungsbereiche
  • dokumentierte Wissens- und Kompetenzdomänen der Mitarbeiter
  • dokumentierte Beziehung zu Kunden, Lieferanten, Partnern sowie der Öffentlichkeit
  • IT-Systeme, aber auch z.B. Entscheidungssysteme

Noch besser ist es, wenn diese Informationen in einer Wissensbilanz erfasst und bewertet wurden. Diese Bilanz gibt sowohl dem Übergeber als auch dem Nachfolger / der Nachfolgerin ein anerkanntes Mittel in die Hand, um den Unternehmenswert besser einschätzen zu können.

Für die Unternehmensübergabe stellen sich folgende Fragen:

  • Stelle ich als ÜbergeberIn meinem Nachfolger entsprechende Informationen über Strukturen, Abläufe und Systeme zur Verfügung?
  • Mit welchen Stufen und Zeitlichkeiten planen ÜbergeberIn und NachfolgerIn den Ablauf des Wissenstransfers?

Ziel sollte es sein, möglichst große Transparenz über die Stärken und Schwächen der eigenen Organisation zu erhalten, um Konsequenzen von Anpassungen besser einschätzen zu können.

 

Verkauf und Service - SL Beziehungsarbeit Unternehmensübergabe Nachfolge

5. Verkauf und Service

Verläuft die Nachfolge weitestgehend erfolgreich, so sollte sich das in den Ergebnissen von Verkauf und Service widerspiegeln — selbstverständlich durch das Engagement der Mitarbeiter, aber auch durch Kunden und Partner, die dem Unternehmen weiterhin Vertrauen schenken. Das ist nicht selbstverständlich. Die gründliche Einführung der Nachfolger bei Kunden ist essentiell, um etwaigen Gerüchten vorzubeugen, das bisherige Vertrauenspersonen zukünftig nicht mehr erreichbar sein werden. Die professionelle Übergabe von Beziehungen hin zu Interessenten und Kunden ist extrem wichtig für die gegenseitige Vertrauensbildung und damit existentiell für den Fortbestand und den Ausbau der Geschäftsbeziehungen.

Für die Unternehmensübergabe ist daher zu berücksichtigen:

  • NachfolgerInnen sind bei Kunden idealerweise dann einzuführen, wenn sie bereits über lange Zeit schon im Unternehmen tätig waren und man auf ihre gründliche Einarbeitung zählen darf.
  • NachfolgerInnen sollten schlussendlich als selbständige Entscheider eingeführt werden, ohne dass Kunden das Gefühl haben, dass die alte Generation noch hineinregiert. Der Prozess des allmählichen Übergangs in die komplette Selbständigkeit muss aktiv gestaltet werden.

 

Kollaboration, Teamgeist und Konfliktlösung Verkauf und Service - SL Beziehungsarbeit Unternehmensübergabe Nachfolge

6. Team- und Konfliktmanagement

2 wichtige Funktionen sind zu beachten:

  • Nach den organisatorischen Änderungen einer erfolgten Übergabe müssen sich Teams neu einspielen — anfänglich intensiver, um die ersten Veränderungen zügig zu meistern. Ziel sollte sein, den Fokus auf die Kundenbedürfnisse und die gewünschte Leistungserbringung und damit auf den Unternehmenszweck gerichtet zu halten.
  • Dieser Bereich hat während der Nachfolge eine unterstützende Funktion. Die Übergabe ist ein lang angelegter Prozess (kein Projekt!), das durch mindestens 2 Parteien mit unterschiedlichen Interessen vorangetrieben wird.
  • Wirksame Beziehungsarbeit kann durch Konfliktmanagement für Interessenausgleich und Einigung sorgen, nicht nur zwischen allen betroffenen Mitarbeitern, sondern auch zw. den Übergebern und Nachfolgern selbst.

Für die Unternehmensübergabe stellen sich folgende Fragen:

  • Sind die unterschiedlichen Interessen offen und lückenlos kommuniziert worden?
  • Gibt es wichtige finanzielle Interessen, die berücksichtigt werden müssen? Welche Zielkonflikte gibt es diesbezüglich zwischen den Parteien?
  • Ist es sinnvoll, einen Mediator einzuschalten, der hilft, mögliche Interessenkonflikte professionell auszugleichen?
  • Welche persönliche Lebensperspektive habe ich als Übergeber? Kann ich als Übergeber getrost loslassen?

 

Werte, Unternehmenskultur, Leitbild - SL Beziehungsarbeit Unternehmensübergabe und Nachfolge

7. Werte, Kultur & Leitbild

Ein nicht zu unterschätzender Einflussfaktor ist der Unterschied zwischen den bisherigen gelebten Werten eines Unternehemens und der Werte-Welt der neuen Geschäftsführung. Die Nichtbeachtung dieses Themas trägt wesentlich zum Scheitern von Unternehmensübergaben bei, zumindest aber für erhebliche Störungen innerhalb und außerhalb der Organisation. Mehr Informationen über dieses Thema erhalten Sie in dem Artikel über Werte-Systeme, den ich Ihnen wärmstens ans Herz lege. Die gelebten Werte einer Organisation haben den größten Einfluss auf die Unternehmenskultur und ist entscheidend dafür, ob sie andere Menschen (Interessenten, Kunden, Bewerber, Partner) anzieht oder abstößt.

Bereits während aber auch nach erfolgter Übergabe bietet sich die Chance, einer Kulturanalyse und/oder Leitbilderstellung. Allerdings soll in diesem Artikel nicht weiter darauf eingegangen werden, sondern ist eher Teil eines eigenen Blogs.

 

Fazit:

Die 7 Wirkungsfelder bieten viele Ansatzpunkte, um die Nachfolge vorzeitig vorzubereiten und hilfreich zu begleiten – jenseits von Steuerberatung, Erbschaftsrecht und finanztechnischen Fragen. Die Gestaltung von Arbeitsbeziehungen durch das eigene professionelle Verhalten umfasst 2 Seiten. Die Gestaltung der Beziehungen vor, während und nach der Übergabe

  • im Unternehmen zu Mitarbeitern, Kunden und Partnern
  • und zwischen ÜbergeberIn und NachfolgerIn

Wir unterstützen ÜbergeberInnen und NachfolgerInnen darin, insbesondere verdeckte Interessen, Vorbehalte und Zweifel durch gezielte Fragestellungen aufzudecken, damit

  • eine Übergabe mit realistischen Zielsetzungen einhergeht
  • eine Übergabe kontrolliert umgesetzt werden kann und
  • Unsicherheiten und Vertrauensverlust von Mitarbeitern, Kunden und Partnern möglichst schnell begegnet werden kann.

 

Sie wollen sich mit diesem Thema noch tiefer auseinandersetzen?

Dann lesen Sie mehr über typische Probleme in der Unternehmensübergabe und -nachfolge auf der Seite Unternehmensübergabe, Unternehmensnachfolge.

Oder kommen Sie mit uns ins Gespräch. Rufen Sie an oder schreiben Sie uns.

 

Sven Löbel
+49 7452 8444001

 

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