Zukunft der Arbeit

Die Zukunft der Arbeit ist dynamisch & komplex

7 Werte-Ebenen: Woher wir kommen & wohin wir gehen

Immer wieder lesen wir in Medien über die Umbrüche der Arbeitswelt und was sie für die Zukunft der Arbeit bedeuten. Neue Trends habe ich in diesem Zusammenhang in meinem Artikel New Work bereits zusammengefasst. Allerdings bin ich noch Erklärungen schuldig geblieben:

  1. Was ist der Grund für den rasanten Wandel?
  2. Welche Paradigmenwechsel gehen mit dem Wandel einher?
  3. Welche Werte-Veränderungen finden statt?

Die Beantwortung beider Fragen erleichtert das Verständnis für den Wandel, die Zukunft der Arbeit und erhöht die Bereitschaft, sich dem Wandel gegenüber zu öffnen und Chancen zu nutzen, die darin liegen.

 

Die Wirtschaftsgeschichte

Um die Fragen zu beantworten, lohnt ein Blick zurück in die Wirtschaftsgeschichte. Folgende Grafik bietet einen guten Überblick:

SL Beziehungsarbeit - Zukunft der Arbeit

Quelle: Niels Pfläging, Silke Hermann: Komplexithoden – Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität, (Redline) 2015 — (Die zwei Figuren gehören nicht dazu).

 

Die wichtigsten Wirtschaftsphasen

  • Bis zur vorletzten Jahrhundertwende herrschten lokale Märkte vor, für die vor allem in Manufakturen produziert wurde. Die Wertschöpfung wurde zum größten Teil von Menschen erbracht (grün).
  • Danach erfolgte die blaue Phase der Industrialisierung mit weiten Märkten, geringer Dichte, wenig Wettbewerb und Trägheit. Das Industriezeitalter ist geboren und mit ihr die Arbeitsteilung nach Frederick W. Taylor. Wertschöpfung wird durch Maschinen, starre Regeln, Prozesse und Standardisierung erbracht. Die Wertschöpfung in diesem System ist zwar kompliziert, aber durch Wissen berechenbar und damit auch gut beherrschbar. Am tayloristischen System werden hauptsächlich kritisiert
    • detaillierte Vorgabe der Arbeitsmethode „one best way“,
    • exakte Fixierung des Leistungsortes und des Leistungszeitpunktes,
    • extrem detaillierte und zerlegte Arbeitsaufgaben,
    • Einwegkommunikation mit festgelegten und engen Inhalten,
    • detaillierte Zielvorgaben bei für den Einzelnen nicht erkennbarem Zusammenhang zum Unternehmungsziel sowie die
    • externe (Qualitäts-)Kontrolle.
  • Seit ca. 1970 setzt eine grüne Gegenbewegung ein. Es beginnt das Zeitalter der Informations- und Wissensgesellschaft, das mehr Flexibilisierung und Individualisierung verlangt. Die Zeit ist geprägt von der Globalisierung der Märkte und hartem Wettbewerb. Die Industrialisierung nimmt ab, Dienstleistungen und Wissensarbeit nehmen beständig an Bedeutung zu. Für die Zukunft der Arbeit gilt, dass Komplexität zunimmt.

 

Erkenntnisse für die Zukunft der Arbeit

Erkenntnis 1:
Die klar strukturierte Arbeitsteilung verliert rapide an Bedeutung. Die Anforderungen an die Menschen verändern sich dramatisch! Komplexitätdie Anzahl schwer vorhersehbarer Ereignisse – nimmt zu.

Erkenntnis 2:
Komplexe Problemstellung lassen sich nicht mit tayloristischen Regeln und Prozessen lösen. Es braucht jemanden, der mit der Komplexität umgehen kann. Das ist der Mensch und sein Können.

Erkenntnis 3:
Der Mensch bringt Dynamik und somit Überraschungen mit sich. Denn der Mensch ist lebendig und sein Verhalten oft nicht vorhersehbar. Die Frage ist, wie viel Dynamik ein Unternehmen verträgt.

 

Paradigmenwechsel

Daraus ergeben sich für die Zukunft der Arbeit eine Menge von Paradigmenwechsel, die ich hier stichwortartig aufzähle.

Blau = tayloristische Welt Grün = komplexe & dynamische Welt.

  1. Prüfen Sie doch einmal nach, wie viele davon bereits auf Ihr Unternehmen zutreffen.
  2. Notieren Sie die Paradigmenwechsel, denen Sie zukünftig in Ihrem Unternehmen nachgehen wollen.

Industriegesellschaft  Informations-, Wissens- & Dienstleistungsgesellschaft 
Massenproduktion individualisierte Produktion
Management Führung
Autorität Transparenz, Informationsfluss, Kollaboration
Hierarchie Hierarchie plus Vernetzung & Wertschöpfungsstrukturen
Hohe Arbeitsteilung ganzheitliches Arbeitsverständnis
Befehl-Gehorsam Interessenausgleich durch aktives Zuhören, Mitdenken, Empathie, Berücksichtigung von Gefühlen & Bedürfnissen (das ist übrigens der lang überfällige Abschied vom Märchen des homo oeconomicus → Kritik)
Status des ewigen Vorgesetzten
temporäre Führungskraft ohne Statusverlust
Status durch Position Status durch Lernen & Können
Menschenbild X Menschenbild Y (nach McGregor)
Zentrale Steuerung dezentrale, marktorientierte Steuerung
Ab-Teilungen integrierte Wertschöpfungsketten
Mitarbeitergruppe interdisziplinäre Teams
Fremdsteuerung Selbststeuerung
Bürokratie agile Vorgehensweisen
Klare Regeln Organisationsprinzipien & situative Vereinbarungen
Wissen Können
Planung Vorbereitung
Patriarchalisches Verhalten erwachsenes Verhalten (nach Eric Berne)

Die Zusammenstellung der Paradigmenwechsel für die Zukunft der Arbeit ist übrigens angelehnt an das Buch von Niels Pfläging und Silke Hermann mit dem Titel „Komplexithoden – Clevere Wege zur (Wieder)Belebung von Unternehmen und Arbeit in Komplexität“ (Buchempfehlung im Service-Teil), das viele Aspekte wirksamer Beziehung für vitale Unternehmen© aufgreift und methodisch vertieft.

 

Die Paradigmenwechsel haben Ihren Ursprung im Wertewandel sozialer Systeme

Geht man den Paradigmenwechseln tiefer auf den Grund, so erkennt man als Ursache der manigfaltigen Veränderungen den Wertewandel.

Clare W. Graves (1914 – 1986), Professor für Psychologie am Union College in New York, widmete sich neben seiner Arbeit als Berater von Unternehmen seit den 1950er Jahren der wissenschaftlichen Erforschung von Werten in sozialen Systemen, also von Individuen, Gruppen,  Unternehmen und Organisationen. Graves leitete die Wechselbeziehung zwischen der UMWELT und den REAKTIONEN in sozialen Systemen ab. Umwelt und Reaktionen bedingen sich wechselseitig. Die Welt verändert den Menschen und der Mensch verändert die Welt.

Aus der Forschung entstand das Modell einer zyklischen Doppelhelix (ein Entwicklungsstrang für die Umwelt, der zweite für ein beliebiges soziales System), die die biopsychosozialen Entwicklungsstufen von Menschen bzw. sozialen Systemen in Abhängigkeit von der Umwelt beschreibt. Jeder Entwicklungsstufe liegt ein klar definiertes Werte-System zugrunde.

 

Die 7 Werte-Ebenen

Die 9 Entwicklungsstufen bzw. Werte-Ebenen von Individuen, Teams und Unternehmen (unter Weglassung der Umwelt) bauen aufeinander auf und lassen sich wie folgt darstellen, wobei die niedrigste und die höchste praktisch kaum eine Rolle spielen:

7 Werte-Ebenen - SL Beziehungsarbeit

Die Werte-Ebenen der Farben Beige (ganz unten) und Korall (ganz oben) spielen praktisch keine Rolle: Daher 7 Werte-Ebenen

Mit dieser Grafik wird deutlich, wo die blaue tayloristische Welt (siehe blaues Maskottchen unten: Taylor© ) verortet ist und ab wo ich die beginnende dynamische, komplexe Welt (siehe grünes Maskottchen unten: Youi© ) eingeordnet wissen will. Einige der oben genannten Paradigmenwechsel sind übrigens dem Level orange bzw. dem Level-gelb zuzuordnen. Mehr dazu finden Sie in meinem Artikel „Werte-Systeme“.

Die Zukunft der Arbeit wird also noch weitere Entwicklungsstufen bzw. Werte-Ebenen für Unternehmen bereit halten, wobei diese allerdings für Individuen oft leichter erreichbar sind als für große Organisationen oder soziale Systeme wie z.B. eine ganze Gesellschaft. Die momentane Bedrängung der freien Welt durch autoritäre Systeme (Level rot) macht dieses deutlich. Für Unternehmen spielen nur 7 Werte-Ebenen eine Rolle. Die unterste und die oberste Ebene sind vernachlässigbar.

 

Viele Umbrüche warten auf Antwort

Die heutige Komplexität und Marktdynamik macht es notwendig Unternehmen umzugestalten. Doch die Unternehmensleitung ist aufgrund der vielen Umbrüche oft schlicht überfordert: neue IT-Systeme wie ERP & CRM, neue digitale Herausforderungen und soziale Innovationen, gesellschaftlicher Wandel u.v.m.

Zukunft der Arbeit - SL Beziehungsarbeit

 

Alle müssen mitwirken

Daher reicht es nicht aus, Probleme zu lösen und dieses lediglich durch das Management erledigen zu lassen. Komplexität und Dynamik machen es erforderlich, dass alle verfügbaren Kräfte daran mitwirken, an den Systemen Veränderungen vorzunehmen.

Arbeit am System - SL Beziehungsarbeit

Quelle: angelehnt an Niels Pfläging: „Organisation für Komplexität – Wie Arbeit wieder lebendig wird und Hochleistung entsteht, 2. Auflage, (Redline) München 2015

Dazu bedarf es gut ausgebildeter Mitarbeiter, die die Anwendung moderner Methoden beherrschen. Ansonsten ist z.B. die Industrie 4.0 — wenn wir es denn wollen — kaum erreichbar. SL System(at)ische Lösungen hilft bei der Einführung neuer Methoden und bei der Verbesserung der Sozialkompetenz durch wirksame Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen©, indem wir ihnen helfen, Veränderungen im Unternehmen über die relevanten 7 Werte-Ebenen zielgerichtet zu realisieren.

 

Unsere Maskottchen

Sinnbildlich für den Wandel und die Paradigmenwechsel, die die Zukunft der Arbeit bereits jetzt prägen, stehen übrigens unsere 2 Maskottchen „Youi & Taylor“©.

Maskottchen Youi - SL BeziehungsarbeitMaskottchen Taylor - SL-Beziehungsarbeit©

Was es mit diesen 2 Maskottchen auf sich hat, steht hier:

Youi und Taylor

 


 

Wirksame Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen©
Warum diese Philosophie so wichtig ist

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