Unternehmensübergabe &
Unternehmensnachfolge

SL Beziehungsarbeit - Unternehmensübergabe Unternehmensnachfolge

Wegen fehlender amtlicher Statistiken schätzt das IfM Bonn seit Mitte der 1990er Jahre die Anzahl der vor der Übergabe stehenden Unternehmen in Deutschland. Die vorliegende Schätzung für den Zeitraum 2014 bis 2018 kommt zu dem Ergebnis, dass etwa 135.000 Unternehmen zur Übergabe anstehen, weil ihre Eigentümer aus persönlichen Gründen aus dem Unternehmen ausscheiden werden. Von diesen Übergaben sind im betrachteten Fünfjahreszeitraum rund 2 Mio. Beschäftigte betroffen.

Fast 15 % der Unternehmensübergaben erfolgen ungeplant bzw. zufällig – und damit unvorbereitet. Nur 40 % der Unternehmer haben für diesen Fall systematisch Vorsorge getroffen. Selbst gut vorbereitete Nachfolgen sind nicht unproblematisch.

 

Unternehensnachfolgen sollten nach den Aspekten des Change-Managments behandelt werden

Unternehmensübergaben sind häufig gravierende Einschnitte in die Unternehmensgeschichte, denn

  • es wechselt das Führungspersonal in der Spitze oder sogar das der 2. Führungsebene,
  • mit diesem halten neue Organisationsprinzipien, Verhaltensweisen und Wertvorstellungen Einzug,
  • das hat erheblichen Einfluss auf Wertschöpfung im Unternehmen in Bezug auf Qualität und Quantität,
  • und damit auch auf die Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit,
  • nicht selten gehen die Veränderungen mit einer Neupositionierung auf dem Markt einher und damit auf Investionen in angestammte und neue Märkte, um die Wettbewerbskeit zu erhalten oder auzubauen.

Es sind also alle Unternehmensbereiche betroffen oder — wie wir sagen — alle 7 Wirkungsfelder eines Unternehmens:

7 Wirkungsfelder wirksamer Beziehungsarbeit für vitale Unternehmen - SL Beziehungsarbeit

Weitergehende Informationen zu den Wirkungsfeldern in Bezug auf die Unternehmensübergaben erhalten Sie im Artikel „Unternehmensnachfolge“.

 

Verhaltensweisen & Organisationsprinzipien hängen von den Werten der neuen Geschäftsführung ab

Auslöser für den Wandel nach der Unternehmensübergabe sind mitnichten nur der Investitionsstau, sondern auch

  • die Funktionsweise des Marktes und die Anforderungen, die dieser an Unternehmen stellt,
  • die Werte der neuen Geschäftsleitung, also der Nachfolger persönlich
  • und die des z.T. neuen Personals in den unterschiedlichen Unternehmensbereichen.

Passung der Organisation zum Markt - 9 Levels

Zwischen all den genannten Faktoren muss Passung hergestellt sein, will man den Markt mittel- und langfristig erfolgreich bearbeiten.

  • Ein qualitätsorientierter Markt (z.B. Maschinenbau, Fluggesellschaften), braucht Qualitätsregeln, Präzision, Zuverlässigkeit, Stabilität, Ordnung usw. (blaue Werte-Ebene)
  • Ein gesättigter Nachfragemarkt braucht Innoationen in immer kürzeren Zyklen. Es braucht dann Unternehmen, die sich auf Kernkompetenzen und z.B. Customer Relations Management (CRM) konzentrieren, um Kunden dauerhaft an sich binden zu können (orange Werte-Ebene).
  • Ein sehr stark in Nischen unterteilter Markt, braucht kleine und wendigere Unternehmen, die breit qualifiziert ausgefallene Produkte mit Mehrwert für Kunden anbieten (grüne Werte-Ebene).
  • Märkte, die nach Unternehmenspartnerschaften verlangen, um innovative Leistungen zu erzeugen, verlangen nach Organisationen, die sich immer wieder neu strategisch vernetzen, um unterschiedlichste Kernkompetenzen immer wieder neu zu bündeln ()

Das bedeutet, dass unterschiedliche Märkte nach ganz anderen Typen von Mitarbeitern und Teams verlangen. Und genau hier setzt unsere Beratungsleistung an. Wir begleiten Sie im Rahmen des Change-Managements dabei, den Wandel gezielt zu gestalten, um das passende Führungsverhalten herzustellen, das Mitarbeiter und Teams ihrem Markt benötigen. Einen Eindruck von der Bedeutung dieses Themas können Sie im Artikel „Werte-Systeme“ erlangen.

 

Formen der Unternehmensübergabe

Jede Übertragungsform hält ihre eigenen Herausforderungen bereit:

  • Übertragung auf junge Familienangehörige
  • Übertragung auf eigene Führungskräfte (Management-Buy-Out)
  • Übertragung auf externe Führungskräfte (Management-Buy-In)
  • Übernahme durch Fremdfirma oder Verkauf an Investoren

 

Viele Fragen sind zu beantworten

Bevor die Wahl auf eine geeignete Form der Unternehmensübergabe fallen kann, sind zunächst viele Fragen zu beantworten, bei deren Beantwortung wir hilfreich zu Seite stehen:

  • Was soll mit dem Unternehmen passieren, wenn ich es nicht mehr leiten kann? Soll ich einen Nachfolger suchen oder verkaufen?
  • Muss mit der Nachfolge bzw. dem Verkauf meine Alterszeit finanziell abgesichert werden? Wenn ja, wie?
  • Was passiert mit meinen Lebensideen und Errungenschaften, die ich als Gründer ins Leben gebracht habe und mit denen ich mich noch immer sehr identifiziere? Kann der etablierte Firmenname erhalten bleiben?
  • Wann ist der richtige Zeitpunkt, die Nachfolge zu regeln? Wann sollte ich damit beginnen, alle betrieblichen Belange für eine Nachfolge vorzubereiten?
  • Wer käme als Nachfolger oder Käufer in Frage? Und wie komme ich diskret mit Interessenten in Kontakt?
  • Können sich Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen? Ist es sinnvoll, Mitarbeiter frühzeitig darauf vorzubereiten?
  • Wie kann das Unternehmen so bewertet werden, dass auch ideelle Werte nicht verloren gehen? Was ist ein realistischer Kaufpreis?
  • Wie kann ich einem Nachfolger / einer Nachfolgerin transparent machen, was im Unternehmen für Potenzial verborgen ist?

Mit einer Wissensbilanz lässt sich viel Licht in das intellektuelle Kapital des Unternehmens bringen, das still vor sich hinschlummert und oft nicht sichtbar ist. Lesen Sie hierzu den Artikel „Wissensbilanz“ für mehr Informationen.

 

Problemfelder der Unternehmensübergabe

Mit dem Versuch, die Fragen zur Unternehmensübergabe befriedigend zu beantworten, werden selbstverständlich Problemfelder sichtbar, die wir mit Ihnen erörtern:

  • Es bleibt — z.B. aufgrund von Krankheit — nicht mehr genug Zeit, die Nachfolge gründlich und nachhaltig zu organisieren.
  • Es lassen sich möglicherweise keine übernahmewilligen Familiennachfolger/innen finden.
  • Es besteht Furcht vor fachlich oder persönlich ungeeigneten Familiennachfolger/innen.
  • Die Suche nach geeigneten externen Nachfolgern bleibt erfolglos.
  • Es besteht Sorge darum, keinen neuen Lebenssinn, Lebensziele und damit persönliche Erfüllung zu finden. Und damit verbunden die Sorge, nicht loslassen zu können.
  • Schwierigkeiten mit Erbrecht, Steuerrecht und Vertragsrecht.
  • Es stellen sich Konflikte im Zuge der Nachfolgeregelungen ein.
  • Es ist beim 2. und 3. Blick auf das Unternehmen doch nicht alles Gold, was glänzt und daher schwer veräußerbar.

Familienunternehmen sind von besonderer Natur, weil das hohes Engagement leitender Familienmitglieder oft auf starken Charakteren beruht, die die wesentliche Ursache für den Unternehmenserfolg sind.

 

Mediation

Das hohe persönliche Engagement birgt auf der anderen Seite Konfliktpotenziale:

  • mit Familienangehörigen
  • mit Nachfolgern/innen
  • mit Partner und Gesellschaftern
  • mit Mitarbeitern oder dem Betriebsrat
  • durch Rivalitäten und Intrigen zwischen potenziellen Nachfolgern

In diesen Fällen unterstützen wir durch Mediation, also durch ein Verfahren zur einvernehmlichen Lösung von Konflikten. Die Mediation ist der Versuch der Konfliktparteien, mittels eines streng neutralen Mediators belastbare Vereinbarungen zu treffen, die den Konflikt nachhaltig beilegen. Das geht nur, wenn die Vereinbarungen allen Beteiligten gerecht werden und niemand als Verlierer die Verhandlung verlässt. Ihre Vorteile aus der Mediation:

  • Entscheidungsblockaden werden gelöst, so dass das Unternehmen und alle Beteiligten und Betroffenen wie Mitarbeiter und Kunden nicht unnötig unter der Situation leiden müssen.
  • Das Verfahren ist streng vertraulich und diskret, da es nicht öffentlich ausgetragen wird.
  • Der Mediator bleibt strikt neutral, so dass die Konfliktparteien die volle Kontrolle über die Entscheidungsfindung behalten.
  • Es wird ein Klima des gegenseitig respektvollen Umgangs hergestellt, so dass Sachlichkeit und fairer Umgang miteinander möglich ist.
  • Das gegenseitige Verständnis der jeweilig gegnerischen Konfliktpartei wird erheblich vertieft.
  • Ein teures – eventuell ruinöses – und langwieriges Gerichtsverfahren, das mindestens einen Verlierer produziert, wird vermieden.

Voraussetzung für eine Mediation ist, dass die Konfliktparteien im Rahmen einer Unternehmensübergabe sich absolut freiwillig mit diesem Verfahren einverstanden erklären.

 

Fazit

Unsere Kernkompetenzen liegen auf der Begleitung von Veränderungsprozessen und der Organisationsentwicklung. Wir erstellen mit ihnen zusammen eine Wissenbilanz, um den ideellen Unternehmenswert besser sichtbar zu machen. Zusätzlich helfen wir Ihnen, die richtigen Kontakte herzustellen, wenn eine Unternehmensübergabe eingeleitet werden soll.

  • Coaches
  • Mediatoren
  • betriebswirtschaftliche Berater
  • Steuerberater
  • Experten im Vertrags- und Erbrecht

 


 

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